Türkiye’nin İstanbul Sözleşmesi’nden çıkışına ilişkin Cumhurbaşkanlığı kararının hukuka aykırılığının Danıştay tarafından reddedildiği günlerdeyiz. Her gün yeni bir şiddet vakası ile karşı karşıya geliyoruz. Mücadele var gücü ile sürüyor. Ancak sorun çok yönlü, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet özel alanla sınırlı da değil. İçinden geçilen ekonomik kriz süreci hayatlarımızı yaşanmaz hâle getirirken iş bulma ve geçim zorluğu çalışma koşullarını daha da kötüleştiriyor. Toplumsal cinsiyete dayalı ekonomik şiddet hız kazandığı gibi, daralan iş piyasasının dışına itilmeye çalışılan kadın ve LGBTİ+ bakımından iş yerleri gitgide daha tekinsiz bir hal alıyor.

Bir süredir Çatlak Zemin’de sürdürdüğümüz röportajların sonuncusu bu nedenle çalışma hayatında şiddetten korunma başlığına ayırdık. İstanbul Okan Üniversitesi’nden insan hakları özellikle de sosyal haklar konusunda çalışan Evra Çetin ile bir yıl kadar önce BM tarafından imzaya açılan ancak henüz Türkiye tarafından imzalanıp onaylanmayan bir başka önemli uluslararası insan hakları düzenlemesi olan ILO 190’ı konuştuk.

Fotoğraf: Serra Akcan / csgorselarsiv.org

Türkiye’deki mevzuatta bizi çalışma hayatı içinde toplumsal cinsiyete dayalı şiddetten koruyacak düzenlemeler mevcut mu?

Ulusal mevzuatta çalışma yaşamında ve özellikle işyeri merkezli olarak çalışanların şiddet ve tacize karşı korunmasına ilişkin hükümler mevcut. Ancak bu düzenlemelerin dağınık, sınırlı ve dolaylı düzenlemeler olarak nitelendirilmesi mümkün.

Mevzuatta şiddet ve tacize karşı doğrudan koruma sağlayan bir düzenleme yok. Türk Borçlar Kanunu (TBK), işçinin kişilik haklarının korunmasını anayasal güvenceye bağlanan kişinin maddi ve manevi varlığının korunması ve geliştirilmesi kapsamında ele almıştır. 6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesi (vd.) genel olarak işverenin işçiyi koruma borcunu düzenleyen normdur. Yine İSGK’de de iş sağlığı ve güvenliği bağlamında işverenin işyerindeki risklere karşı işçiyi koruma yükü altına sokan maddeler mevcut. Türk Medeni Kanunu’nda (TMK) da konuya ilişkin bazı genel düzenlemeler mevcut.

TMK ve TBK’da yer alan genel hükümlerin yanı sıra iş mevzuatında da özel hükümlerle işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi hâlinde koruma sağlamak amacını taşıyan hukuki yaptırım sonuçlu farklı hukuki imkanlar düzenlenmiş. Örneğin, kişilik hakkına saldırının önlenmesi, saldırıya son verilmesi, saldırının hukuka aykırılığının tespit edilmesi, saldırının kınanması, bu yöndeki kararların üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması, maddi ve manevi tazminat vs. gibi hukuki imkanlar söz konusu. Yine ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi, sendikal tazminat, sözleşmenin geçersizliği ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı veya geçerli nedenle feshine ilişkin düzenlemeler de mevcut.

Bunca hukuki imkanın varlığına rağmen, mevzuatın ve hukuk uygulamasının işyerinde çalışanların şiddet ve tacize karşı korunmasına ilişkin düzenlemelerin dolaylı düzenlemeler olduğu ve çalışanların korunması bakımından sınırlı bir bakış açısına dayandığı vurgulanmalıdır. Bu duruma bir de işverenin, yapılan işin ve çalışanın niteliklerinden kaynaklanan farklılıklar ve bu farklılıklar bakımından sağlanan korumanın değişmesi ve İş Kanunu’nda düzenlenmeyen çalışma şekillerinin ve kayıt dışı çalışma oranlarının yüksekliği de eklenince gerçek bir koruma sağlanması konusunda inanılmaz bir eksiklik yaratıyor. Hâl böyle olunca Sözleşme’nin onaylanmasının farklı mevzuat hükümlerine tabi olarak çalışanların/koruma dışında kalan kişilerin şiddet ve tacize karşı korunması bakımından doğrudan ve gerçek koruma sağlamaya odaklanan bir kaynak olarak mevzuatta ve uygulamada yaratabileceği etki özel önem taşımakta.

ILO 190 yürürlüğe gireli bir sene oldu. Kasım 2021’de Çatlak Zemin’de sözleşme hakkında bir söyleşi yapılmıştı. Ama tekrar bir hatırlayacak olursak nedir bu sözleşmenin önemi?

Sözleşme, çalışma yaşamında ve çalışma ilişkilerinde şiddet ve tacizin önlenmesi amacını taşıyan uluslararası standartları belirleyen bir belge. Bu amaca ulaşmak bakımından devletlerin ve çalışma yaşamında yer alan diğer aktörlerin alması gereken önlemleri ve şiddet ve/veya tacize maruz kalan kişilerin haklarını belirleyen bir metin olarak önem taşımakta.

Çalışanların şiddet ve tacize karşı korunmasına ilişkin ulusal ve uluslararası farklı düzenlemelerden bahsetmek mümkün. Farklı uluslararası sözleşmelerde şiddet ve tacizle mücadele konusunda sınırlı veya dolaylı düzenlemeler mevcut. 190 sayılı Sözleşmeyi farklı kılan en önemli özelliklerinden biri çalışma yaşamında şiddet ve tacize ilişkin ilk uluslararası sözleşme niteliği taşıması ve oldukça kapsamlı bir metin olması.

Ek olarak Sözleşme’yi anlamlı ve önemli kılan bir diğer özelliği Sözleşme’nin hazırlanması ve kabul edilmesinde feministlerin, kadın örgütlerinin ve uluslararası sendikaların ortak emeğinin bulunması. Ve pek tabii ki onaylanması durumunda uluslararası bir sözleşme olarak metnin çalışma yaşamında çalışanların insan haklarının ve özellikle kişilik haklarının korunması yönünde yaratacağı potansiyel katkı da Sözleşme’nin en önemli özelliklerinden biri olarak nitelendirilebilir.

Geçen bir senelik zaman diliminde yaşanan gelişmeleri değerlendirir misin?

Sözleşme, ilk imzalayan devletler olan Uruguay ve Fiji tarafından onay tarihinden itibaren on iki ay geçmesi sonucunda yürürlüğe girdi. Bugüne kadar Sözleşme Uruguay ve Fiji’nin yanı sıra Arjantin, Ekvator, Mauritus, Namibya ve Somali tarafından ilgili protokolün tamamlanması sonrasında yürürlüğe girdi.

Sözleşme, Arnavutluk, Antigua ve Barboda, Orta Afrika Cumhuriyeti, El Salvador, Yunanistan, İtalya, Meksika, Peru, San Marino, Güney Afrika, İspanya, Birleşik Krallık tarafından imzalandı.

ILO ve farklı organizasyonlarca katılımın artmasını ve Sözleşme hakkında bilginin yaygınlaştırılmasını amaçlayan farklı kampanyalar da yapılıyor. Ancak tüm bunlara rağmen ILO tarafından üretilen farklı sözleşmelerle kıyaslandığında sözleşme sistemine Devlet katılımının oldukça yavaş olduğunu söylemek mümkün.

Türkiye bakımından ise özellikle İstanbul Sözleşmesi’nin Cumhurbaşkanı’nın kararı ile feshi ve bu işlem hakkında bu hafta verilen Danıştay kararı dikkate alındığında Sözleşme’ye karşı takınılan kayıtsız yaklaşımın hükümetin toplumsal cinsiyet politikaları ve insan haklarının sağlanması ve korunması konusundaki genel yaklaşımı ile paralel ve yakın zamanda değişmeyeceği açık. Bu noktada Sözleşme’nin sivil toplum tarafından sahiplenilmesinin önemi katlanarak artmakta…

Sözleşme ilk imzaya açıldığında Türkiye dahil pek çok ülkede ilgi uyandırmıştı. Ancak sözleşmeye imza atan ülke sayısı hayli az oldu. Avrupa’daki ülkelerin pek çoğu sözleşmeyi imzalamadı. Bunun nedeni nedir?

Özellikle AB üyesi devletlerin 190 sayılı Sözleşme’yi ulusal düzeyde onaylamaya teşvik amacını taşıyan Konsey Kararı önerisinin Ocak 2020’de Avrupa Komisyonu tarafından onaylanması akabinde AB üyesi devletlerin Sözleşme’ye ilgisinin arttığı söylenebilir. Karar sonrasında AB üyesi devletler tarafından da sözleşme sistemine dahil olmaya ilişkin adımlar atıldığı dikkate alındığında Sözleşme’yi kabul edecek AB üyesi devletlerin sayısının zaman içinde artacağı öngörülebilir. AB üyesi devletlerin yanı sıra farklı devletler bakımından sürecin yavaş işlemesinin farklı pek çok sebebi olabilir. Sözleşme yükümlülüklerinin yerine getirilmesi için gereken mevzuat değişikliklerin veya değişiklikler için gerekli hazırlıkların yapılması zaman alacaktır. Ancak, Sözleşme’nin kabulü ile şiddet ve tacizle mücadele bakımından devletlerin ve işverenlerin yükümlülüklerinin artacak olması nedeniyle Sözleşme’nin kabulü bakımından bir isteksizlik varlığı da gözden kaçırılmamalıdır.

Fotoğraf: Serra Akcan / csgorselarsiv.org

Peki Türkiye’nin mevcut koşulları göz önünde bulundurulduğunda sendikalar ve kadın hareketi açısından sözleşmeden faydalanmak mümkün olabilir mi?

Sözleşme’nin, içeriği bakımından gerek çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması gerekse çalışanların kişilik haklarının korunması konusundaki potansiyel katkısı dikkate alındığında tüm çalışanlar, kadınlar ve LGBTİ+’lar tarafından sahiplenilmesi özellikle önemli. Zira Sözleşme’nin kadınların yanı sıra farklı kırılgan gruplar bakımından ve cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli şiddet ve tacizi de kapsadığı açık. Özellikle sendikaların belgenin bilinirliğinin artması ve kabul prosedürünün hızlandırılması konusunda farklı çalışmalar yaparak sürece etki etmesi gerekir.

Yine Sözleşme’nin koruma kapsamının kişi bakımından ulusal hukuk ve uygulamalarda tanımlanış şeklinden bağımsız olarak “tüm çalışanlar ve stajyer ve çıraklar dahil eğitimdeki kişiler, istihdamı sonlandırılan işçiler, gönüllüler, iş arayanlar ve iş başvurusunda bulunanlar ve bir işverenin yetkisini, görev veya sorumluluklarını yerine getiren” bireyleri, kayıtlı çalışmanın yanı sıra kayıt dışı çalışma, özel ve kamu sektörleri ve kentsel alanın yanı sıra kırsal alana ilişkin tüm sektörleri kapsaması, ulusal hukuk tanımları ile korumasız bırakılan ve özellikle kırılgan grupların yer aldığı güvencesiz ve esnek olarak nitelendirilebilecek olan tüm çalışma ilişkilerinde şiddet ve tacizden arınmış çalışmayı sağlamak amacını gütmesi Sözleşme’nin insan onurunu savunan tüm sivil toplum tarafından sahiplenilmesini gerekli kılıyor. Bahsettiğim tüm bu özellikler Sözleşme’nin Türkiye tarafından imzalanarak onaylanması durumunda sözleşmeden sağlanacak faydanın da sebepleri aynı zamanda…

Bir cevap yazın

Please enter your comment!
Please enter your name here

five + thirteen =

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.