Kadınlar ataerkinin kurduğu bir merdivene tırmanmak üzere yetiştirildiğinde yanındaki kadının rakip olarak görünmesi için kimsenin bir kötü niyet taşıması gerekmiyor. Bu yüzden de iş yerlerinde gördüğümüz davranışın izini kadınların mizacında aramadan önce o merdivenin biçimine bakmak daha faydalı.
İş yerinde kadınların birbirine zorbalık ettiği fikri öyle yerleşik ki çalışma kültürüne dair kadim bir bilgiymiş gibi dolaşımda. “Kadın patron istemem”, “Kadınlar ofiste birbirini yer” cümlelerini duymayan yoktur. “Bak cinsiyetçilik olarak algılama ama ofiste kadınlar cidden…” diye başlayan cümlelerin, erkeklerin kafasına taktığı kadın çalışanını öldürdüğü veya cinsel saldırı uyguladığı dünyada, daha yaygın olması biraz “haksızlık” olarak görülebilir. Ancak ne yazık ki fikrin tamamen dayanaksız olduğunu söyleyemem. Amerika’da yapılan bir iş yeri zorbalığı anketinde failler yüzde 67 ile çoğunlukla erkekti ama kadın faillerin hedeflerinin yüzde 65’i yine kadındı. Aynı rapora göre erkek failler de hedef olarak daha çok kadınları seçiyordu. Neden öyle olduğunu ise tabii ki sadece rakamlar söylemiyor, ancak onu söylemeye girişen açıklamalar da çoğunlukla neden kadınlara düşman olmalıyız konulu bildirgelere dönüşüyor.
İş yerlerinin güvenli olup olmadığı veya erkeklerin iş yerinde kadınlara nasıl şiddet uyguladığı (mobbingin bir psikolojik şiddet olduğunu biliyorsunuzdur) konusu bolca yazıldı. Bu yazının irdelemek istediği, yine daha önce işlenmiş olan bir mesele: kadınların diğer kadınlara iş yerinde nasıl davrandığı. Literatür bu boşluğu iki yoldan doldurmaya çalıştı. Birincisi kraliçe arı sendromu, yani yukarı çıkan kadının alttaki kadını rakip görüp onu bastırması. Faniko ve bir grup araştırmacının İsviçre’de ve Arnavutluk’ta kadın yöneticilerle yaptığı çalışma bu açıklamanın rekabet ayağını çürütüyor. Yöneticilerin genç kadınlardan uzaklaşması kariyer için verdikleri kişisel fedakârlıklarla birlikte artıyor ve aynı düzeydeki kadınlara karşı görülmüyor. İkincisi ise her yazımda değindiğim Kandiyoti’nin ataerkil pazarlığı, yani sistemi değiştiremeyen kadının içinde bir pay edinmek için kurduğu stratejiler. En açık örneği kayınvalide ile gelin arasındaki hiyerarşi. İkisi de aralarında bir rütbe, bir yaş ya da bir hane düzeni bulunan kadınları anlatıyor.
Hiyerarşiyi kaldırmak yerine “çeşitlendirmeyi” hedefleyen, “kabul edilebilir” kadınları tepeye çıkarmayı eşitlik sayan bir sistem, kadınları basamaklar için birbirine karşı yarıştırmaya çok elverişli. Kadınlar ataerkinin kurduğu bir merdivene tırmanmak üzere yetiştirildiğinde yanındaki kadının rakip olarak görünmesi için kimsenin bir kötü niyet taşıması gerekmiyor. Bu yüzden de iş yerlerinde gördüğümüz davranışın izini kadınların mizacında aramadan önce o merdivenin biçimine bakmak daha faydalı.
Zemini patriyarkal kapitalizmde bulabiliriz. Heidi Hartmann gibi biz de bu ikisini birbirine kenetlenmiş iki sistem olarak görebiliriz. Hartmann’a göre erkekler kapitalizmden önce kadınların ve çocukların emeğini denetleyerek hiyerarşik örgütlenmenin tekniklerini öğrenmişti. Kapitalizm sahneye çıkınca bu teknikler ücretli emeğe taşındı ve işgücü cinsiyet, ırk ve etnik köken gibi çizgilerde bölündü. İşçiler birbirinin rakibi haline getirildi. Kandiyoti’nin pazarlığında örnek olan gelin de, gençken ödediği bedelin karşılığını kayınvalide olunca alıyor.
Benim örnek olarak vermek istediğim yerlerden birincisinde ise kimsenin kimse üzerinde bir yetkisi yoktu. İnsan hakları alanında çalışan bir kuruluşta işe başlamıştım. Ekibin bir kısmı bizden en az altı ay önce alınmıştı. Bizi onlardan ayıran tek çizgi de buydu. Eskilerin ayrı WhatsApp grupları vardı, toplu görüşmelere çağrılmadık veya ofiste yanlarına gidince sessizlik olurdu. Bu gibi bir sürü tanıdık gelecek örnek var. Kendi aralarında buluşurken ofisin arkalarındaki bir binanın orayı toplaşma alanı belirliyorlardı ki yeni gelenler görmesin. Cüzzam bulaştıracakmış gibi davranılır ya bazılarına, böyle bir ortamda sadece işe yakın zamanda başlamış olmak yetiyordu. Başka hiçbir somut neden bulamamıştım bu davranışı açıklayacak.
Ekipteki kadın arkadaşımla aynı odayı paylaşan bir erkek meslektaş vardı. Klasik anlamda performatif erkekti. Bu adam ve iki kadın meslektaşımın benim hakkımda dedikodu yaptığına kulak misafiri olduğum zamanlar oldu, bazen uzaktan bana bakarak konuşuyorlardı. Bir süre sineye çektim. Soğuk davrandım sadece. Sonra bu kadınlardan biriyle iyi iş arkadaşı olmaya başladım, birlikte yoga derslerine gitmeye karar verdik. Bir gün ben yan odada otururken öteki kadın ona benimle mi yogaya gittiğini sorup alay etti ve güldü. İş arkadaşım onu “ay duyacak” diyerek susturdu, cidden de duymuştum. “Ay duyacak” demek, alayın kötü olduğunu kabul etmeden yalnızca duyulmasının riskli olduğunu kabul etmek. Alay sürebilir, yeter ki alay edilen kişinin kulağına gitmesin. Hiçbir şey yapılmamış gibi yaşamaya devam etmek demekti.
Örneğimdeki kadınların iş birliği yaptığı erkek de aslında, kadınlara karşı ayrımcı olarak tanımlanan bir iş yerinde bu ortamın ekmeğini yiyordu, onu kayıran patronuyla hiçbir sorunu yoktu. Odasından güle oynaya çıkar, düzenin bütün avantajlarını alır ama pro-feministtir güya. Böyle bir adamla bir olup başka kadınları konuşmanın yarattığı genel kırgınlığı Kırgın Feminist Bir Yaşam Sürmek yazımda anlatmıştım.
Kanter’in Men and Women of the Corporation kitabında kraliçe arı sendromuna yönelttiği itiraz bence buradaki durumu güzel açıklıyor. Kanter, kadınların kadınlara karşı önyargılı olduğu varsayımının kaynağını cinsiyetten çok yapıda ve sayıda arıyor. Sayıca azınlık olan gruba mensup kişi, çoğunluğun içine girmek için sadakatini kanıtlamaya çalışıyor, kendini bir istisna ilan edip kendi kategorisine sırt çeviriyor ve bu da başka bir kültürün egemen olduğu bir grupta yer almanın psikolojik bedeli oluyor. Aynı bölümde Kanter çoğunluğun azınlık karşısındaki davranışını da anlatıyor. Bir topluluk, içine bir yabancı girince ortaklığını fark ediyor ve onu görünür kılmak için sınırı yeniden çiziyor. Bazı etkinlikleri yabancının giremeyeceği özel mekânlara taşıyor (buna karantina diyor), toplantılardan önce gayri resmi toplantılar yapıyor, yabancıyı ancak sadakat testinden geçerse biraz daha içeri alıyor. Arka bina, ayrı gruplar ve çağrılmadığımız buluşmalar bu tarifin ofis ölçeğindeki haliydi. Sınırı yeniden çizme refleksi, yerler sayılı olduğunda ve herkes yerini korumak zorunda hissettiğinde güçleniyor. Eskilerin yenilere kurduğu karantinayı ben bu yüzden yer kapma telaşının başka bir versiyonu olarak düşünüyorum.
Kadınlar arasındaki çatışmanın neden kişisel bir mesele olarak okunduğuna dair bir deney var. Sheppard ve Aquino 152 katılımcıya kurgusal bir iş yeri çatışması okutmuş. Taraflar iki erkek, iki kadın ya da bir kadınla bir erkek. Örgüte verdiği zarar bakımından üç çatışma birbirine eşit bulunmuş. İki kadının çatışması ise daha zor barışılır ve taraflar için kişisel bedeli daha ağır sayılmış. Algıyı ölçen küçük bir deney olsa da, aynı kavganın erkekler arasında olunca kurum meselesi, kadınlar arasında olunca kişi meselesi olarak okunduğunu bize gösteriyor. Bir ekipteki dışlanma da kimse ona ad koymadığında yapı olarak değil, birkaç kişinin huyu olarak kalıyor. Bu kişiselleştirme patriyarkal düzenin işine geliyor, çünkü huy meselesi olursa eğer yapılanın hesabı düzene sorulmuyor.
Bana en tuhaf gelen de anlattığım örnekteki olayların ayrımcılığa karşı çalışan bir ekipte geçmesiydi. Bir yandan bunu tuhaf bulmam da fazla saf bir beklentiydi, çünkü insan hakları alanında çalışmak bir kuruluşu rekabetin ve hiyerarşinin dışına çıkarmıyor. Fonuyla, sözleşmesiyle ve kadrosuyla o da aynı piyasanın içinde. Merritt ve arkadaşlarının makalesinde “ahlaki öz lisans” denen etki bence bu durumu aydınlatıyor. Kendini iyi biri ya da iyi bir çalışan olarak görmek, insana sonradan sorunlu davranma izni verebiliyor. Bu bir deney bulgusu tabii ki, kimsenin iç dünyasına dair bir teşhis değil. Yine de gün boyu insan haklarını konuşan bir insanın kendi alanında olup biteni zorbalık diye adlandırması için önce kendini böyle bir şey yapabilecek biri olarak düşünmesi gerekir ve bu işin dili ona tersini söylüyor. bell hooks’un bir söyleşisinde dedikleri bu boşluğu adlandırabilir. Feminist hareketin ilk yıllarında kadınların birbirleriyle ilişkilerindeki içselleştirilmiş cinsiyetçiliği derinlemesine düşündüğünü, bugün ise bunun modasının geçtiğini söylüyor. İnsan evinde otururken feminist olduğunu ilan edebiliyor ve cinsiyetçiliğe ya da ataerkilliğe bağlılığını hiç sorgulamadan iş üretebiliyor.
Dedikoduyu fark edince ilk işim mesafe koymak oldu, çünkü bir odada ortaya konulmanın nasıl bir şey olduğunu zaten biliyordum. Bir önceki iş yerimde patron bütün ofisi toplayıp beni ortaya koymuş ve ağlatana kadar üzerime gelmişti. Oradan çıkıp bu ekibe geldiğimde fısıltının ilk işaretinde geri çekilmem normaldi. Bunu kimse bilmiyordu. Bildikleri benim soğuk durduğumdu ve hiçbir grup “biz zorbayız” özeleştirisini yapmayacağı için bunu benim sorunum olarak okudular muhtemelen. Benim de sadece, ortamın yeni gelene pek hoşgörülü olmadığını alttan alta eleştirdiğim oldu. Sara Ahmed’in feminist oyunbozanı anlattığı kitaplarında da, bir sorunu dile getiren ya da ona ortak olmayı reddeden, sorunun kaynağı sayılır. Bu her yerde böyle. Sonradan da pandemide yaşadığımız ortaklık duygusu iş ortamını biraz yumuşattı. Benim de bir insan olduğumu görmüş olmalılar. Ancak yara aynı hızla kapanmadı ne yazık ki, altı yıl geçmiş, dışarıda güzel bir hava varken oturmuş buna kafa yoruyorum.
Bunu tek bir ekibin hikâyesi olmaktan çıkarmak için büyük bir ankete bakabiliriz. Kurum olarak pek bir eleştirsem de ILO, 121 ülkede yaklaşık 75 bin çalışanla bir anket yapmış. Ankete göre çalışanların yüzde 23’üne yakını iş yerinde şiddet ya da tacize uğramış. En yaygın biçim psikolojik olanı (yüzde 17,9). Cinsel şiddet ve taciz yüzde 6,3 ama genç kadınlar bunu genç erkeklerin iki katı sıklıkla yaşıyor. Son beş yılda yaşayanların yüzde 54,4’ü birine anlatmış, kadınlarda oran yüzde 60,7, erkeklerde 50,1. Anlatmayanların gerekçeleri genel olarak bunun zaman kaybı ve itibar kaygısı olduğu yönünde. Şikâyetin işe yaramayacağına ve anlatanın itibarını zedeleyeceğine inanılan yerde zorbalığı çözmek, çalışanın kendi halletmesi gereken bir iş olarak kalıyor. Feminism for the 99% kitabında yazarlar, iş yerindeki cinsel saldırı ve tacizin kökünü kadınların maaşa ve referansa bağımlılığında, yani ekonomik kırılganlığında arıyor. Anlatmanın bedelini göze alamayanın susmasını da aynı bağımlılığın bir parçası sayıyorum.
bell hooks, Sisterhood: Political Solidarity between Women makalesinde, kadınlara birbirlerinin doğal düşmanı oldukları ve aralarında dayanışma kurulamayacağı öğretildiğini, bunu unutmadan bir hareket kuramayacağımızı yazar. Aynı makalede kız kardeşliğin ortak mağduriyete dayandırılmasına ve birbirini koşulsuz sevme, çatışmadan kaçınma veya birbirini eleştirmeme kurallarına bağlanmasına da itiraz eder. Bu kurallar rekabeti ve düşmanlığı bastırıyor, kapının dışında kalan kadınlara karşı sertlikle birlikte yaşayabiliyor. Dışarıdaki kadınları dışlayıp değersizleştirerek bağını güçlendiren seçilmiş bir kadın çevresi, hooks’a göre patriyarka altında kadınlar arasında hep var olan kişisel bağlanma biçimine çok benziyor. Ancak buradaki tek fark feminizme duyulan ilgi. Yani iş yerleri güvensiz, hepimiz birbirimizin güvenli limanları olmalıyız derken de, o limanın nerede kurulduğuna da dikkat etmek gerek. hooks’un önerisi makalesinin başlığında zaten yazıyor: politik dayanışma. Ancak dayanışmayı destekten ayırmak gerekli diyor. Destek geçici olabilir, verildiği kadar kolay geri alınır ama dayanışma sürekli bir bağlılık ister. Limanın örgütlü bir dayanışmayla kurulması bu yüzden gerekiyor.
Dayanışma bana hep daha küçük hareketlerden oluşuyormuş gibi görünür, büyük jestlerin fos çıktığını çok gördüm. Bir alaya gülmemek, sonradan gelenin yanına oturmak… Bunların bence ters teptiğinde bedeli de düşük olduğu için eksik kalmaları daha az bağışlanabilir. “Ay duyacak” ile “yapma” arasında az bir mesafe var. İkincisini söyleyen kişi o odadaki yerini riske atardı. O riski paylaştıran bir yapı, yani şikâyetin bedelini tek kişiye ödetmeyen bir ortak zemin olsaydı, mesafe bu kadar uzun gelmeyebilirdi.
Son iş yerimde ise biri yöneticim olmak üzere toplamda dört kadının mobbingine uğradım. Bu ikinci hikâye farklı işliyor, burada hedef bilgiydi. Detaylara çok inmeden anlatmam gerekirse, başka bir kadının daha bilgili olduğunu fark ettiklerinde onu alaşağı etmek için bütün güçleriyle saldırdılar. Hatta dedikoduyu erkek meslektaşlara taşıdılar, onları da mobbing ekiplerine kattılar. Bir yıl süren mobbing yüzünden majör depresyona girdim. Ölüme yaklaştığım anlar oldu. Bende başka bir hastalığa da neden oldularsa ileride öğrenirim.
Bu yazıyı kadınların birbirine yaptıklarını yok sayan bir yerden yazmıyorum anlayacağınız üzere. “Öyle bir şey yok, hepsi sizin ataerkil bakış açınız” demek kolay olurdu. Kadınların bana yaptıklarının nedenleri olduğunu düşünüyorum ve onları aramayı seçiyorum. Salin’in iş yeri zorbalığı derlemesi nedenleri üç başlıkta topluyor: zorbalığa olanak tanıyan yapılar, onu güdüleyen yapılar ve tetikleyen süreçler. İç rekabetin ödüllendirildiği, zorbalığın bedelinin olmadığı veya yeniden yapılanma yaşanan yerlerde zorbalık hem kolaylaşıyor hem de işe yarıyor. Sözleşmesi güvencesiz bir ekipte bilgili bir meslektaş rakip olarak okunabilir, bizim durumumuzda da her an herkese her şeyin olabileceği kadar güvencesiz, kafasına esenin istediği gibi at koşturabileceği kadar da kontrolsüz bir ofis ortamı vardı. Bu ortam tabii ki tesadüfen oluşmadı. Lorey, güvencesizliğin bir yönetim tekniği olduğunu söyler. Herkes kendi yerini korumak için yarıştığında kimsenin kimseyi denetlemesine gerek kalmaz, çünkü korku kendi kendini yöneten bir hale gelir ve ortak hareket etmek giderek hayal edilemez olur. Hartmann ise, işverenlerin işçileri birbirine karşı “doldurmasını” bilinçli bir eylem olarak anlatır. Bence bu örgütlenmenin, özellikle de beyaz yakalar arasında, önündeki en büyük engellerden biri. Güvencesizliğin ve denetimsizliğin böyle bir rekabeti hem kolaylaştırması hem de işe yarar hale getirmesi gayet mümkün.
Faniko ve arkadaşlarının bulgusu bir yön gösteriyor. Yazarlara göre üstteki kadın kendi ödediği bedeli görüyor ve genç kadının aynı bedeli ödemediğini düşünüyor. Derks ve arkadaşlarının araştırması ise sınırı daha net çiziyor. Şöyle ki, üst düzey kadın polislere cinsiyet ayrımcılığı hatırlatıldığında genç kadınlardan uzaklaşma yalnızca kendini diğer kadınlarla zayıf özdeşleştirenlerde artıyor. Kadınlarla güçlü özdeşleşenler ise aynı hatırlatmaya onlara destek olmak isteyerek karşılık veriyor. Yazarlar bunu ayrımcı bir ortama verilen bireysel bir yükselme stratejisi olarak okuyor. Burada da hiyerarşiye dokunmadan tırmanmayı öğütleyen bir düzende, geride kalanlara sırtını dönene ödül veriliyor. Hartmann da mesela Caplow’dan aktararak kadın yöneticilerin kendi düzeylerindeki kişilerle az temas ettiklerinde ve küçük ekipler yönettiklerinde en başarılı görüldüğünü yazıyor.
Yoga meselesindeki kadınlar için de aynı soruyu sorabilirim. Ayrıca Kandiyoti’nin pazarlık kavramı burada işe yarıyor, çünkü kadınlara mağdur ya da fail demeden, içinde bulundukları kısıtlar içindeki stratejilerine bakıyor. Orada benim hakkımda konuşmak erkek meslektaşın değerli onayını almanın ya da eskilere sadakatini kanıtlamanın bir yolu olabilirdi. Bilemem. Aynı yapı herkese aynı stratejiyi dayatmadı. Benim için farklı oldu, benim gibi olanlar için de.
Feminist biri şiddete uğradığında önce şaşırılır. Sanki şiddet sarmalının giriş kapısında rıza metni imzalatılıyormuş gibi, bilen biri bu oyuna nasıl kanar denilir ve sorumluluk uğrayanın üstüne yıkılır. Faillerin kadın olduğu durumda ise sorumluluğun öbür ucu hazır bekliyor: kadınlar ofiste böyledir. Biri tek kişiye, öbürü ise kadınların tamamına fatura kesiyor. Oysa ikisi de yapıya bakmaktan kaçıyor. Bir kadın bir kadına bunu yaptığında kadınlara toptan sırt çevirmek için elimde hazır bir gerekçem vardı, ben onu kullanmadım. Faillerin başka bir kadını bu noktaya getirecek kadar ne yaşadıklarını bilmiyorum. Nedenini kurcalamayı seçtim ve bu yazıdaki okumaların çoğu da o seçimden doğdu.
Vurgulamam gerekir ki, anlamaya çalışmak mazur görmek anlamına gelmiyor hiçbir zaman. Şiddet şiddettir. Sarah Schulman, Conflict Is Not Abuse kitabının bir bölümünde, geçmişten kalan çözülmemiş acının bugüne taşınıp acının kaynağı olmayan insanlara yöneldiği durumu anlatıyor. Tetiklenen kişi acı çekiyor ama çoğu zaman başkalarına da acı çektiriyor, oysa o başkaları da bir insan. Bu davranışa çoğunlukla dışlama eşlik ediyor, kişi karşısındakiyle konuşmak yerine onu devreden çıkarıyor. İki tarafı da aynı ölçüde önemli tutmayı çevredeki toplulukların işi sayıyor. Yani iş bireyin vicdanına bırakılmıyor, ortak bir yapının sorumluluğu sayılıyor. Başka bir bölümde ise “bonding by bullying” yani zorbalık sayesinde kaynaşma diye bir kavram var. Bir arkadaşımız üçüncü bir kişiyi dışlamamızı istediğinde yapılacak iş, ona sorular sormak ve iki tarafı da dinlemek. Bize öyle söylendi diye birine zarar vermek etik değil. “Hurt people hurt people”, yani “incinmiş insanlar başkalarını incitir” deyimi bir kader gibi dolaşır, bence o bir olasılık. Yaşadığımız şeyin sonunda onunla nasıl baş ettiğimiz de bizi belli ediyor. Bizi incitenler olsa da ve bedeller ödesek de başkasını incitmemek, bana göre feminist olmanın bir parçası.
Kaynakça
Ahmed, Sara. 2017. Living a Feminist Life. Durham: Duke University Press.
Arruzza, Cinzia, Tithi Bhattacharya ve Nancy Fraser. 2019. Feminism for the 99%: A Manifesto. London: Verso.
Derks, Belle, Colette Van Laar ve Naomi Ellemers. 2016. “The Queen Bee Phenomenon: Why Women Leaders Distance Themselves from Junior Women.” The Leadership Quarterly 27 (3): 456-469.
Faniko, Klea, Naomi Ellemers, Belle Derks ve Fabio Lorenzi-Cioldi. 2017. “Nothing Changes, Really: Why Women Who Break through the Glass Ceiling End Up Reinforcing It.” Personality and Social Psychology Bulletin 43 (5): 638-651.
Hartmann, Heidi. 1976. “Capitalism, Patriarchy, and Job Segregation by Sex.” Signs 1 (3): 137-169.
hooks, bell. 1986. “Sisterhood: Political Solidarity between Women.” Feminist Review 23: 125-138.
hooks, bell ve Tanya McKinnon. 1996. “Sisterhood: Beyond Public and Private.” Signs 21 (4): 814-829.
ILO, Lloyd’s Register Foundation ve Gallup. 2022. Experiences of Violence and Harassment at Work: A Global First Survey. Cenevre: Uluslararası Çalışma Örgütü.
Kandiyoti, Deniz. 1988. “Bargaining with Patriarchy.” Gender & Society 2 (3): 274-290.
Kanter, Rosabeth Moss. 1977. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.
Lorey, Isabell. 2015. State of Insecurity: Government of the Precarious. Çev. Aileen Derieg. London: Verso.
Merritt, Anna C., Daniel A. Effron ve Benoît Monin. 2010. “Moral Self-Licensing: When Being Good Frees Us to Be Bad.” Social and Personality Psychology Compass 4 (5): 344-357.
Salin, Denise. 2003. “Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment.” Human Relations 56 (10): 1213-1232.
Sheppard, Leah D. ve Karl Aquino. 2013. “Much Ado About Nothing? Observers’ Problematization of Women’s Same-Sex Conflict at Work.” Academy of Management Perspectives 27 (1): 52-62.
Schulman, Sarah. 2016. Conflict Is Not Abuse: Overstating Harm, Community Responsibility, and the Duty of Repair. Vancouver: Arsenal Pulp Press.
Workplace Bullying Institute. 2021. 2021 WBI U.S. Workplace Bullying Survey.
