Sözleşme kadın işçilerin işyerinde karşılaştıkları cinsel şiddet ve tacize karşı mücadelede ellerini güçlendiriyor. Uluslararası bir güvence sunuyor. Çalışma yaşamında kadına yönelik şiddet ve tacizle uğraşmak isteyen sendikalara meşru bir zemin sunduğu gibi aynı zamanda yol da gösteriyor.
Kadınİşçi, ücretli ücretsiz emek alanında kadın hakları haberciliği yapan kendini feminist olarak tanımlayan çevrimiçi bir yayın organı. Farklı feminist yaklaşımlara sahip kadınların yan yana gelmesi ile kuruldu. 17 Kasım tarihinde birinci yılını dolduruyor. Kadın emeği alanında hak haberciliği yapmasının yanı sıra ücretli emek alanında sendikasız işyerlerinde kadınlara hukuksal anlamda destek verirken, kadınların sendikalar tarafından politika konusu yapılmayan haklarının görünür kılınması için de uğraş vererek, paneller, açık oturumlar örgütlüyor. Eşdeğerde işe eşit ücret, işyerinde cinsel taciz ve şiddet, kadın işçi tarihi, kadın işçi sağlığı ve iş güvenliği derginin özellikle üzerinde durduğu meseleler arasında yer alıyor. Kadınİşçi’den Necla Akgökçe ve Feryal Saygılıgil’e ILO 190 ile ilgili görüşlerini sorduk, yanıtlarını paylaşıyoruz.
2021’de yürürlüğe giren ILO 190 nedir? Kapsamı nedir? Toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımla şiddetin önlenmesi ile iş yaşamı arasında nasıl bir ilişki var?
Feryal: ILO 190 adından da anlaşıldığı gibi “İş yaşamında Toplumsal Cinsiyete Dayalı Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” sözleşmesi ve de iş yaşamında şiddet ve tacizin ortadan kaldırılmasını öngören uluslararası ilk sözleşme. Sözleşmede geçen “şiddet ve taciz” kavramları, artık herhangi bir şekilde fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zarar vermeyi amaçlayan veya bunlara yol açan veya bunlara yol açabilecek tek seferlik veya birden fazla yapılmış kabul edilemez davranış ve faaliyetleri veya tehditleri de içeren çok geniş bir tanıma kavuşuyor. “Şiddet ve taciz” arasındaki çizgi birbirlerine nüfuz edebilecek halde tanımlanıyor. Bu şekilde tek bir tanımın olması neredeyse bütün vakalara karşı kullanılabilecek bir araç elde etmemizi sağlıyor. Sözleşme ayrıca, devlete ve işyerine sorumluluklar yüklüyor. Devlet ve her işyerinin şiddet ve tacize ilişkin politikasının olması zorunlu hale geliyor bu sözleşmeyle. Evde ya da ev dışında çalışma yaşamının kadınları şiddete ve tacize daha açık hale getirdiğini biliyoruz. Daha da ötesinde cinsel taciz Walby’e göre kadınları hem çalışırken denetim altında tutar hem de kadınların bazı mesleklerden dışlanmasına neden olur. Dışlanma etkisi en çarpıcı olanıdır. Etki, kadınların önceden sadece erkeklerin çalıştığı alanlarda çalışmaya başlamasını engellemek için kullanılması anlamına gelir. Bu strateji kadınların bir bütün olarak belli bir iş alanına ya da tümüyle ücretli istihdama dâhil olmalarını engellemeyi hedefler. Dolayısıyla sözleşmede şiddet ve cinsel tacizle ilgili tanımların toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımla yapılıyor olması farkındalık yaratması açısından da son derece önemli.
Sözleşmenin kapsamı ise, çalışma yaşamının bütününü içermekte; bu da fiilen çalışılan işyerinden çok daha geniş bir çerçeve anlamına gelir. Çalışma yaşamında şiddet ve taciz her yerde karşımıza çıkabilir. Örneğin, online işlemlerde, fiziksel iş mekânında, işe geliş gidişlerde, dinlenme, sağlık veya hijyen ihtiyaçlarını giderme veya eğlence amaçlı bir araya gelişlerde de karşılaşılabilir. Sözleşme bütün bu mekânları kapsamakta.
Sözleşmede “iş yaşamı” kavramı kullanılıyor. Bu yeni bir kavram mı, “iş yaşamı” gibi daha kapsayıcı bir tanımlamaya neden ihtiyaç var?
Feryal: Feministler açısından iş ya da çalışma yaşamı arasında bir ayrım yapıyor muyuz emin değilim. Birbirinin yerine kullanıyoruz çünkü. Bizim için önemli olan yıllarca mücadele ettiğimiz ev içi karşılıksız emek, ev içi şiddet, özel alan/kamusal alan ikiliğinin ortadan kalkması, bütün bunların, bu kavramların görünür olması. İş ve eve ayrı bakılmasının, ayrı değerlendirilmesinin ortadan kalkıyor olması. Yani sözleşme “işverenleri sadece çalışma yaşamında değil ev içi şiddetin iş üzerinde yaratabileceği riskleri tanımaya ve bunlara karşı makul ölçüde çözüm getirmeye, toplam olarak kadına yönelik şiddet karşısında sorumluluk almaya davet ediyor”.
Sözleşmenin bütünlüklü yaklaşımını ve dayandığı perspektifi İstanbul Sözleşmesine benzetmek mümkün. Katılıyor musunuz? Ne açılardan benzediği söylenebilir? Ve sizce bundan sonra toplumsal cinsiyet temelli şiddetle mücadeleye dair uluslararası düzenlemelerin bu standartlarda olacağını tahmin etmek doğru olur mu?
Feryal: Evet mümkün. Anayasanın 49. Maddesine göre, “çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alır”.
Oysa kadınlar için çalışma hakkının önünde çeşitli engeller olduğunu bilmekteyiz. Bunlardan biri de İstanbul Sözleşmesinin esasını oluşturan psikolojik şiddet, ısrarlı takip, fiziksel şiddet, tecavüz, zorla evlendirme, tecavüz ve taciz dâhil cinsel şiddet olmak üzere kadına yönelik şiddetin çalışma hakkının da önünde en önemli engellerden biri olmasıdır. Sözleşme çerçevesinde ev içi şiddet, aynı evde yaşıyor olsun ya da olmasın mevcut ya da eski eş ya da partnerler arasında yaşanan her türlü şiddet edimini içerecek şekilde kadının korunmasını esas alıyor. Dolayısıyla iki sözleşme de birbirini içeren sözleşmeler ve de dediğiniz gibi bundan sonra toplumsal cinsiyet temelli şiddetle mücadeleye dair uluslararası düzenlemelerin bu standartlar dışında olamayacağı söylenebilir.
Sözleşme, işyeri güvenliğindeki sorumluluğuna atıfta bulunarak taciz gibi fiiller karşısında işverene sorumluluk veriyor. Bunu açar mısınız?
Feryal: Bu sözleşme herkesin işyerinde şiddetten ve tacizden arındırılmış bir ortamda çalışma hakkı olduğunu kabul etmekte. Sözleşme, ulusal mevzuattaki boşlukları da giderecektir.
ILO 190 hükümete ve işverene doğrudan sorumluluk yüklemekte. Sözleşme, iş yerinde şiddet ve tacize karşı mücadelede ulusal yasaların oluşturulmasında da son derece önemli.
Necla: İş Sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatında da sorumluluk işverene aittir zaten. Yeni olan iş yerinde şiddet ve cinsel tacizin bir çalışma hakkı ihlali olarak ele alınması, ama daha da önemlisi risk analizlerine dahil edilmesi. Geleneksel risk değerlendirme anlayışlarında kadınlara dair hastalık ve riskler göz önünde bulundurulmaz. Bunlar kadın ve erkekler için aynıymış gibi değerlendirilir. Bunun sonucu kadınlara özgü bir meslek hastalığı listesi yoktur bizde. Şimdi şiddet ve cinsel tacizin risk değerlendirme sistemine girmesi, bir sızmadır. Dolayısıyla gündelik mücadele yürüten ve kadın işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında o kadar da bir şey yapmak istemeyen sendikalar için bu önemlidir, işte hazır emsal olarak gösterilebilecek bir sözleşme var, al kullan.
Feministlerin burada dikkat etmesi gereken bir nokta var… Patriyarkal bir toplumda şiddet yapısaldır, tek bir patrona ve işyerine dair bir sağlık sorunu değildir. Karpal tünel sendromu ve boyun fıtığı gibi onu genel işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri içine sığdırdığınızda şiddetin kadın istihdamı üzerindeki etkilerini, kadınları belli sektörden dışlayıp, belli sektörlerine hapsetmesindeki rolünü, yarattığı bir kadınlık durumunu gözden kaçırmış oluruz. Büyük bir ihtimalle dinlemeyeceklerdir, ama ben olsam ayrı bir kadın işçi sağlığı ve iş güvenliği için ısrarcı olur, kadın iş kazaları ve meslek hastalıkları için ayrı bir çalışma yapardım…
Sözleşmede LGBTİ+lara yönelik ayrımcılığın önlenmesi de kapsanıyor mu?
Feryal: Sözleşmede, “cinsel tercihler ve cinsel kimlikler dâhil çoklu ve kesişen kimliklerin tümünün de istihdam edilmelerinde…” diye bir ibare olmakla birlikte yeterli değil. Daha net bir şekilde tanımlamak gerekiyor.
Türkiye’de kadın işçi örgütlenmeleri ve kadın hareketi açısından baktığımızda sözleşmenin önemi nedir?
Necla: Sözleşme kadın işçilerin işyerinde karşılaştıkları cinsel şiddet ve tacize karşı mücadelede ellerini güçlendiriyor. Uluslararası bir güvence sunuyor. Çalışma yaşamında kadına yönelik şiddet ve tacizle uğraşmak isteyen sendikalara meşru bir zemin sunduğu gibi aynı zamanda yol da gösteriyor. Feminist hareket hem evde hem dışarıda hem de çalışma yaşamında şiddetle mücadele eden ve onun politikasını yapan bir hareket olduğu için elbette feministleri de ilgilendiriyor İLO 190.
Fakat feminist hak mücadelesi ile sendikaların verdikleri hak mücadelesi, çıkış noktası, kavramsal çerçevesi ve kullandığı araçlar, sınırları itibarıyla kimi farklılıklar içeriyor. Bu birlikte eylem yapmaya engel değil ama feministlerin biraz daha temkinli yaklaşması gerekiyor sözleşmeye. Feryal’in yukarıda bahsettiği LGBTİ+lar hakkındaki muğlaklıklar önemli. Ayrıca ILO sözleşmelerinde görülen herkes tarafından kabul edilebilir bir feminizm arayışı, burada da alttan alta kendini gösteriyor. Ama tekrar söyleyeyim, sendikal feminizm açısından kullanışlı bir metin.
Sözleşmenin sendikalar açısından önemli olduğunu düşünüyorum. Çünkü sendikalı kadınların gündelik hak arayışı mücadelesinde yol gösterici olabilir. Bakın ILO 190’da da var, toplu sözleşmelere şiddetle mücadele birimleri konulsun, biz de bunu denetleyelim vs. gibi yeni maddeler eklenebilir. O nedenle öncelikle sendikaların bir araya gelip geniş bir kampanya örgütleyerek baskı oluşturmaları lazım. ILO 190 konusunda sendikaların çok da suskun olmadıklarını düşünüyorum. Özellikle DİSK ve bu konfederasyona bağlı sendikalar 25 Kasım ve 8 Mart gündemlerine bağlı olarak ILO 190’ı ele aldılar, onaylanması gerektiğini bildiren bildiriler, broşürler yazdılar. Bu arada Industriall (Küresel İmalat Sendikaları Birliği) Türkiye’deki sendikaların kadın işlerini yürüten kadınlarla toplantılar yaptı. Onların hazırladığı bir broşür var, o broşür Türkçe’ye çevrildi. Hap gibi anlatıyor, sözleşmenin içeriğini. Bazı sendikalar kendi bünyelerinde dağıttılar sanıyorum.
Ayrıca Türk-İş içindeki sosyal demokrat sendikaların kadınları da olaya çok yabancı kalmadılar. KESK başlangıçtan itibaren, bu konuda belli bir program dahilinde çalışmalarını yürütüyor. Orada bir kadın yapılanmasının varlığı ve aktif olarak çalışması kadın politikalarında ortak bir aklın oluşturulmasını doğuruyor bu elbette istenilen bir şey. Ama sendikaların bir araya gelip, ortak bir baskı oluşturma konusunda refleksleri çok zayıf, bazen aynı konfederasyonun farklı sendikaları bile erkekler arası iktidar mücadeleleri nedeniyle bir araya gelemiyor. Bu maalesef sendikalar içindeki kadın çalışmalarına da yansıyor. Kadınlar da yan yana gelip, birlikte iş yapamıyorlar. En önemlisi de bu işlerin politikasını üretecek olan feminist hareketin bütünü ile sendikalı kadınlar bir araya gelemiyor. Hareket olarak ilişkilenmekten bahsediyorum, yoksa Necla’nın Hülya ile bir araya gelişinden değil. Geçtiğimiz günlerde Kadınİşçi’nin ILO 190 toplantısında, sözleşmenin ücretli ücretsiz emek alanındaki şiddetle mücadelede ne kadar önemli olduğunu tartıştık. Türkiye’nin sözleşmeyi onaylaması şart. DİSK başkanı Arzu Çerkezoğlu da KESK Eş Başkanı Şükran Kablan Yeşil de, ILO 190 konusunda sendikaların, kadın örgütlerinin, feministlerin ortak mücadelesine sıcak bakıyorlardı. Umarım bu tutum pratikte de yeni ittifaklar ve işbirliklerine yol açar.
